大洋金号北京投资有限公司：领导者的工作应该是调动团队能量

当下，绝大多数公司都把分管人才工作的高管任命为“首席人才官”，英文CHO（Chief Human-Resource Officer）。然而，仔细研究就会发现Google、Netflix（奈飞）、阿里等以组织发展（OD）见长的公司，现在并不用这个称呼，而用CPO（Chief People Officer）。这些公司的发展成熟度、人才密度和薪酬高度，一般公司虽尚有差距，但不妨用这样的理念去指导实践。

CHO与CPO，一个字母之差，体现了人才和组织理念的差距。

CHO更偏向于“效率”和“利益”的工作导向，CPO则更强调“人”和“文化”在组织中的作用，而不仅仅只关心“选用育留”。

过去，土地、能源、劳动力（体力劳动者）是资源；如今，信息、数据、人才（特别是脑力劳动者）是更加重要的资源。相比把人仅当作劳动力（Labour），“人力资源（Human resource）”一词，已经有了很大进步，认可了人更大的价值在于智慧、技能和知识，但其本质上还是把人当作“资源”，是实现组织目标的“资源”、“材料”或“工具”。

一百多年前，福特汽车创始人老福特曾经说过：“我只想雇用一双手，怎么却来了一个‘人’？” 如今仍有大公司声称要砍掉基层员工的“头”，意思是不需要员工过多地思考，只要有“手和脚”，会执行即可。

相比CHO，CPO不仅关注组织使命，也关注个体成长。

组织要想持久成功，把人当作“员工”之前，首先得把他们当“人”看。只有当员工的个体利益（ego）和组织使命（purpose）达到真正的同频共振时，员工才会在认知上把组织当成是自己的，才会愿意真心付出、同甘共苦。CPO比CHO，更可正视大我和小我之间的平衡，让企业使命和个体利益更好的共处。

当然，在不得不做出选择时，个体利益须让位于组织使命。但组织不再是冰冷的机器，而是一个有生命的系统，“看得见”个体的潜能，并且让个人可以持续成长和发展。人在组织里，不再只是为了一份收入，不再是单纯的“经济人（economic person）”，而是也能够获得个人的意义感、幸福感，这是人作为“心理人（psychological person）”的报偿。

2001年，德鲁克92岁高龄时在《哈佛商业评论》发表了一篇题为《他们不是雇员，他们是人》的文章，文中指出：

对于任何组织而言，“伟大的关键在于，寻找人的潜能并花时间开发潜能。”如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。

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