公司怎么变更薪酬制度(薪酬制度变更需要与员工确认么)

未签劳动合同，公司单方面更改工资制度怎么办？

用人单位随便更改工资制度，属于不守信用，不签劳动合同属于违法。如果证据确凿，劳动者可以去做劳动仲裁，要求公司给双倍工资的补偿，并且要补齐工作期间所享有国家规定的福利待遇。公司单方面更改工资制度属于变更合同的范畴，应和劳动者协商。

根据相关法律规定合同变更条件当事人协商一致，可以变更合同。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。合同变更内容不明的处理当事人对合同变更的内容约定不明确的，推定为未变更。如降职降薪等于更改合同，劳动者可以和公司协商解除合同，要求经济补偿。工作职位和劳动报酬是劳动合同的基本组成部分，降职降薪已经构成了用人单位单方面变更合同主体内容。根据相关法律的规定，变更合同内容的法定条件包括：与劳动者协商一致；员工不胜任当前岗位，公司有权单方调岗；员工医疗期满，不能从事原工作的，公司有权单方调岗；因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；女职工怀孕，不能胜任原岗位的体力要求，公司有权单方调岗。如果不符合上述条件，劳动者个人可以拒绝单位的降薪换岗，并要求公司继续履行原合同或向有关部门申请劳动仲裁。

《中华人民共和国民法典》

第一百一十九条依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。

第四百九十条当事人采用合同书形式订立合同的，自当事人均签名、盖章或者按指印时合同成立。在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。法律、行政法规规定或者当事人约定合同应当采用书面形式订立，当事人未采用书面形式但是一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立。

第五百四十三条当事人协商一致，可以变更合同。

公司强行调整薪资结构，该如何仲裁

以前的劳动合同规定了固定的工资额，如果要进行改动，必须与员工协商一致。协商不了，可以进行劳动仲裁。

1、如果双方对薪资变更达成了一致意见，可以重新签订合同，法律对此没有规定。

2、调整薪酬制度是公司的权利，经过符合公司的制度的程序颁布施行，对员工应承担告知义务。合同不需要重签，如果薪酬金额未变或增加，不影响合同继续履行，如果写明了结构，可做合同变更。

3、如薪酬金额降低，需征得员工同意。如强制执行或以协商不成解除劳动合同，需支付补偿金或赔偿金。扩展资料：薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：

1、等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

怎么向老板要求改变薪酬计算标准

单位擅自更改工资结构怎么办？

所有的员工都有业绩销售指标，完成任务才能发放全额工资。王先生想问问，这种情况下他该怎么办？（转正后签订的合同王先生一直没能拿到，但是有保留每个月的工资条。） 公司因为经营问题，决定更改员工的工资结构，与经济效益挂钩是一种必然的趋势。各大公司将浮动奖金与利润、销售量、投资回报等关键经营指标挂钩。当公司实现了经营目标时才支付浮动奖金。合理的薪酬方案将实现经营目标所取得的利润盈余作为奖金基金。许多公司从年终利润中支付奖金。制定合理的浮动薪酬结构将有助于公司在取得此计划成功之后提高工资水准，同时，有助于管理人员向员工传达企业重要的信息并最终实现双赢。 但是薪资制度改革是一个循序渐进的过程，事先要经过大家讨论、酝酿。达到大多数人可以接受的程度，才好推行。因为从员工一开始上班到现在，已经习惯了按时领取固定工资的做法，不管工资多少，最起码有一个固定的数字心里感觉踏实。其实效益工资，不一定比原工资低，因为大家心里没有底，产生顾虑是正常的。 如果以前的劳动合同规定了固定的工资额，如果要进行改动，必须与员工协商一致。而且新的定额要求要使多数人能够完得成为是。这样大家才由信心，才会积极响应，公司的预期目的也才会落实。 如果新制定的效绩指标多数人都不易完成，一是影响大家的工作热情，使职工产生抵触情绪，不积极努力去完成，就算是不给效绩工资，公司的总体目标完不成，劳资双方也会两败俱伤。 二是如果导致公司明显降低员工工资，致使原合同无法履行，首先是公司违反劳动合同中关于工资的约定，公司的违约责任是逃不掉的。这样极易产生矛盾激化，甚至导致诉讼。就算签订的合同文本不在员工手上，员工凭着保留每个月的工资条，作为工资依据，仍然可以以公司违约为由，而导致公司败诉。 比较稳妥的办法是，将新制定的业绩销售指标交给大家实行一段时间，公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。如果真的能够起到奖勤罚懒、提高效益的作用，再正式实施不迟。个别完不成的再给一个培训或者调整岗位的机会，力争绝大多数人能够不掉队、不减少收入。 现在是市场经济逐步深入时期，效绩工资不要一刀切，老同志有经验，但是体力不如年轻人；年轻人精力旺盛，但是处事能力有限。因此公司对不同情况的员工也要又一个综合平衡。希望大家都保持一个平衡的心态。

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